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996:你得到他的人,但得不到他的心

时间:2019-05-07 17:43:54 浏览次数: 178次

卓别林在《摩登时代》的开头段落,为我们展现了上世纪30年代的“工作996,生病ICU”:正值美国经济大萧条,卓别林在工厂干活,他手忙脚乱,与传送带比赛,还被卷进巨大的机器齿轮中。可是工厂觉得工人还不够努力,居然想引进一款“自动喂食机”,好让员工午饭时间边进食边工作,卓别林被折腾得死去活来,随后因为精神失常被关进医院……

上世纪的企业大多崇尚强度管理、压榨员工,不惜把员工送进ICU。但放在今天,这样的企业是危险的。结果多半反过来——“员工996,公司ICU”。

因为优秀的企业不是管理者“管”出来的。而是由那些创造力被激发的员工奋斗出来的。戴天宇老师说:“你得到了他的人,但得不到他的心。”延长的工时,很多时候其实是无意义的低效劳动。让员工奋斗的方法不是强迫,而是机制设计。

好的机制不需要强加的,往往可以自动执行。企业的任务是通过机制设计让员工自管理,为员工赋能,激发员工自组织、自协同,最后让企业自动运行起来。

这种管理理念其实就是道家的无为而治。在西方,已故管理学大师彼得·德鲁克也预言过:“21世纪是自管理的时代。”而企业家的自觉实践,最早在20世纪70年代就发生了。

美国戈尔公司成立于1969年。说起戈尔公司,可能大众很少有人了解。但是说起冲锋衣,很多人一定熟悉。戈尔公司发明的戈尔特斯面料,就是我们冲锋衣的面料。它曾被《财富》称之为世界上100个最好的美国产品之一。

CEO 比尔·戈尔(Bill Gore)很早就打破了传统的等级组织架构,为了激励员工自管理,让企业自运行,他不断进行机制革新。到今天为止,已经持续了50年。

如今戈尔是横跨三十多个国家的全球化企业。那么戈尔有着怎样的管理机制呢?

小团队自管理

戈尔创造了“Lattice”一词,用以区别于传统金字塔型的组织架构。在戈尔公司,所有的员工都是平等的的,没有等级和头衔,他们一律被称之为同事。同事之间通过自愿组成的小团队来开展工作。

戈尔曾写道:“在戈尔,我们不管理员工。我们希望员工实现自我管理。”这种自组织的小团队指向的是创意,如果一位同事有新产品的创意,他不用争得上级批准,只要能在企业内部寻找支持他观点并且愿意和他一起工作的同事就行。

在不同项目中,项目组呈现自组织、自协同的特点。例如,如果人力资源管理者要找IT团队的某人来参与这个项目,不需要去联系IT同事的上司申请,而是可以直接找到这位同事,问他有没有兴趣加入。

直线沟通

团队的协同效率,沟通极其重要。因此,在“Lattice”中,员工之间都能实现直线交流。每个人可以通过发邮件、打电话或者面对面交谈与任何一个人沟通,而无需通过上级主管或者预定渠道。

在公司会议上,戈尔会邀请每一个人发表自己的意见,而不是让某一个人来主导会议。主持人会设定一些规则,鼓励大家在会议期间分享观点,基层员工的发言都也会得到其他同事的倾听和鼓励。通过这样的自由的氛围,可以让同事们走近并熟悉戈尔文化。

自然管理

没有等级划分不代表失去秩序。相对于传统企业内部指定团队负责人,戈尔倡导的是一种自然管理。比如,团队中不指定领导,但还是会产生一位带头人。通常这个带头人的产生是因为有人追随。能做领导的人一定要有很稳定的绩效表现,并能够推动一些变革,能够领导自己,也能够领导他人。

职业规划管理

我们知道,官僚体制下的职业规划往往是人事部门的事情,其实在20世纪50年代的大多数企业也是如此。在提倡终身雇佣制的日本,直到现在仍然采用这种方式。另外,还有些人的职业生涯是由父母规划的。

但是,戈尔的理想是让每一个同事得到他们的最佳位置——让他们自由选择做些什么。戈尔信任同事去管理自己的时间及职责。良品铺子芬总曾说过:“我们要大胆地相信员工。”所指的正是这一点。员工通过寻找天赋和兴趣,并与业务需要互相匹配,便可人尽其才。

戈尔所有的岗位都是通过内网、外网同时应征。也会通过猎头等方式去招募。内部和外部应聘者如果在能力方面不相上下,戈尔可能会更倾向于用内部的应聘者。

支持赋能

戈尔还有很多在岗的培训项目和轮岗工作机会。“同事”加入戈尔后,会有一系列完整的培训和成长方案。从加入戈尔的第一天,同事的成长机会就从导师(Sponsor)开始。导师的角色是负责一位同事在业务范围内的发展和成功,也取得个人职业生涯的发展。导师和同事之间会紧密合作,以帮助同事最大限度地发挥自己的能力,以满足企业愿景。

如今戈尔公司的销售网点遍布全球,在美国、德国、苏格兰、日本及中国设有工厂。当制造商们疯狂地通过产品技术创新来抢占潜力巨大的市场。戈尔公司却通过独特的员工管理机制和对创造性的激发,在硝烟弥漫的竞争中占尽优势。

戈尔公司的管理得到了广泛认可,连续17年进入美国"100家最佳职场"榜单。此外,戈尔已连续多年在韩国、英国、德国、法国、瑞典和意大利获得“最佳职场”荣誉。戈尔公司连续三年荣获“大中华区最佳职场”殊荣。

其实早期探索自运行机制的企业,除了戈尔还有很多。

比如,上世纪80 年代,巴西圣保罗Semco Partners 公司的年轻CEO 里卡多·塞姆勒(Ricardo Semler)拒绝采用他父亲专制的管理模式,转而设计了一系列可以自动运行的民主管理体系,让员工自管理。他因此得到了全世界的关注。

上世纪90 年代,哥本哈根生产助听器的奥迪康公司(Oticon)因为引入“意大利面条组织”管理理念而名噪一时。同样是强调授权员工自管理,并为员工赋能。这些案例我们往后再讨论。

我们这个时代的明星企业谷歌、Netflix、华为,海尔,腾讯、阿里巴巴,小米,滴滴,创维,都不再强调管控,而是主张设计一套可以自运行的机制。良品铺子、红星美凯龙、西贝餐饮、史丹利、蒙娜丽莎婚纱摄影等都在践行自运行机制的路上。由员工自管理主导的自运行企业已经成为社会发展的主流趋势。

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